大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于运营推广绩效维度的问题，于是小编就整理了1个相关介绍运营推广绩效维度的解答，让我们一起看看吧。
如何做好营销人员的绩效考核？
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绩效考核，首先得设定目标，需要将岗位的具体任务定出来，一般用到比较多的方法，都是参考历史数据，通过倒推的方法进行分解。
例如以传统企业为例，整个流程可以细分为：展现-点击-抵达-对话-线索-来访-成交。
各个环节之间的转化率大致如下：展现到点击的点击率2%-5%，点击到抵达的抵达率90%-95%，抵达到对话率3%-5%，对话到线索的线索率50%-90%，线索到来访的来访率20%-30%，来访到成交的成交率50%-70%。
如果公司的任务是完成100个订单，按各个环节转化率的最低值来保守估计，需要200个来访，1000个线索，2000个对话，6.6W个抵达，7.4W个点击，370W次展现。
绩效算法
总结：
想搞清楚绩效考核，其实只需要弄明白任务分解和绩效算法2个点，就可以搞定了，任务分解是获取各个部门的任务量，绩效算法别忘记设定个发放系数，做的差的时候绩效全部扣除。
编辑：邝老师
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建立业务员等级考核激励体系，等级体系主要在以下维度进行设计
1、等级KSF薪酬体系
1）入职3个月：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
2、等级与业务经理
只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。
1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。
2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。
3、等级与合伙人
凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
4、等级与股东
高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上，即可以成为企业的股东或成立分公司，拥有公司股份。
现在很多企业都在找优秀的业务员，但基本上采用“底薪+提成”的单一方式，导致很多业务员被同行挖走，也挖了一些业务员过来，这种方式是不可持续的。
阶梯式绩效考核管理，玩过RPG的网络游戏吗？新手菜鸟，上来先打几个简单小怪，之后随着等级的提升，逐渐增加打怪难度和数量，同时所获得的任务奖励和回报也会越来越丰厚，逐渐引导销售人员由浅入深的融入到工作中去。
切忌大波轰的一概而论，让销售人员彼此之间不能产生互相的激励作用，没有对比，没有层级，久而久之，再强大的鸡汤也会失去作用的。
一般情况下是有两种，业绩+领导评价；
业绩大家都是一样的，领导评价这个项目一般情况也会分为很多种项目区考评；
销售人员的业绩考核标准是公司给的指标与目标，需要怎么去达成；自己想办法，凭借自己的努力，去达成自己的指标；
业绩数据；可以分为很多种，例如收入、应收账款、增值业务，增长率，环比，等等，看各个公司需要的项目；
领导评价一般会分为很多的项目，遵守工作制度、考勤制度；履行工作的积极性，等等，很多方面都会回员工进行一个综合的考评，是对工作能力的评估；
到此，以上就是小编对于运营推广绩效维度的问题就介绍到这了，希望介绍关于运营推广绩效维度的1点解答对大家有用。
